働く人を守る「仕組み」を知ろう

健康で安心して働き続けるために

1.私たちが日常働く中で、様々な労働問題や困難が起きます。　どうしたら解決できるのか？私たちにも多くの相談が寄せら　れています。こうした問題を解決するためのア
　ドバイスとなれば幸いです。

2.相談できる場所
　働く人に困ったことがあるとき誰でも相談できる場所があり　　ます。
　(1)公的な窓口
　 ①都道府県労働局
　 ②労働基準監督署
　 ③労働委員会
　(2) 弁護士(代理人)
　(3) 労働組合(法律の裏付け)

３．問題を解決する方法
　争ったり決着したいとき解決する方法を選ぶこ
　とができます。
①労働組合（組合結成、団体交渉、団体行動）
②個別労働紛争解決促進法(都道府県労働局)
③労基署(労基局)へ申告（不払い残業など）
④労働委員会の斡旋（都道府県）
⑤労働審判（裁判所）
⑥裁判（仮処分、本裁判、和解）
　　※1回の審理で判決の「少額訴訟(60万以下)」もあります。

問題を解決する方法２
１．労働三権（働く人には3つの権利があります）
・労働三権とは、団結権、交渉権、争議権です。
・①団結権は、労働組合を作り、加入する権利です。組合加
入を理由とした不利益な扱いは違法です。②団体交渉権は
使用者と交渉する権利で会社側は拒否できません。③団体
行動権は、ストライキを行う権利です。ストライキによる
損害賠償は法律で免責されます。

２．個別労働紛争解決促進法（都道府県労働局）
・当事者の合意に基づく非公開での調整手続です。斡旋で
すので相手方に参加の意思がない場合は打ち切られます。

３．労基署(労基局)へ申告
・労働基準監督署は、労働条件及び労働者の保護に関する
監督を行います。労働基準法は使用者が守らないと罰金
刑や懲役刑に処せられることもあります。

４．労働委員会の斡旋（都道府県）
・労働委員会での斡旋は、組合や団体または使用者からの申
請が必要で、個人で申請はできません。
・斡旋に応じるよう働きかけ、意向を確かめますが、相手方
が応じないとき、斡旋は打ち切られます。

５．労働審判（裁判所）
・個人や組合の労使紛争は訴える事ができます。労働審判と
は原則として3回以内で審理し調停を試み，解決に至らな
い場合には柔軟な解決を図る裁判所での手続です。
・当事者から異議の申し立てがあれば，裁判に移行します。

６．裁判（仮処分、本裁判、和解）
・通常、裁判前に代理人(弁護士)と契約します。仮処分とは、
裁判で結論が出るまで現状を維持するための手続きです。
例えば、解雇された場合の賃金仮
払い等です。別途、本訴訟提起が
原則であり2週間以内に本訴の提起
がなければ仮処分は取消となりま
す。

【解雇事件を争う場合】
◆労働審判（複雑でない事件）＝書面提出後1カ月程
度で1回目、2-3週間に2回目、平均2カ月半で終了
調停で解決できないと審判、異議が出たら訴訟に
◆仮処分（半年かかる事もある）＝解雇無効なら
「賃金の仮払い」ケースによっては和解も
◆訴訟（1審判決まで1年以上が普通）
・訴訟途中で裁判所の和解勧告も

退職と解雇に関する法律
【退職届の撤回】
・退職届を出しても権限を有する管理職の承諾前は
撤回可能です。民法95条（錯誤）により、重大な
過失を除き、意思表示に錯誤ある場合、無効となり
ます。民法90条により、公序良俗に反する法律行
為は無効です。労基法3条では、差別的な取り扱い
は禁止されています。

【退職勧奨と退職強要】
・社会的な相当性を逸脱する「半強制」「執拗な退
職勧奨」は退職強要なので違法です。どんな場合も
退職勧奨に応じる義務はありません。退職強要は、
人格権(憲法13条)の侵害なので損害賠償を請求でき
ます。「言った、言わない」とならないよう証拠を
残しましょう（隠し録音は正当防衛です）
【退職は自由】
・労働者からの一方的な契約解除が辞職です。
→民法627条により、期間を定めない場合、2週間
前に解約を申し入れ出来ます。
→憲法22条(職業選択の自由)や18条(奴隷的契約は
無効)で労働者は保護されています。
→労基法16条では、辞職の際の「違約金、損害賠
償を含む雇用契約」は禁止されています。

【退職強要と配転・出向】
・労働契約法14条で、権利の濫用は無効です。
・退職強要の一環で行われる配転/出向は、労働者に
不利益が大きい場合が多い。（遠隔地、労働条件悪
化、単純作業など精神的苦痛）
配転/出向が有効となる場合
(1)労働契約や就業規則の根拠
・就業規則に「業務上、配転を命じる」との概括的
規定があれば問題になりづらいと言えます。しかし、
出向の場合は概括的規定では不十分です。別の使用
者の元で働くという労働条件の重大な変更なので、
＊出向を命じること自体が明確
＊出向先での基本的労働条件が明確（最高裁判例）
が求められています。
(2)法令違反が無いこと
・組合活動の妨害を理由とした配転は無効です。
（労働組合法7条：不当労働行為）
・労基法3条で思想信条による差別は禁止です。
(3)権利濫用でないこと
・配転/出向に、どれほど業務上の必要性があるか
配転/出向の選定が合理的か、配転/出向が、どれ
だけ不利益か（特に遠隔地）が問題となります。

【解雇規制】
・解雇とは、使用者からの一方的な契約終了です。
・労働基準法20条では「少なくとも30日前の予告」
を定めていますが、これをもって解雇自由ではあり
ません。（労基法は最低基準です）労働契約法16
条「解雇権濫用」により、社会通念上、相当でない
場合、解雇権濫用の違法です。労働契約法17条で、
有期契約の途中解雇は、まず認められません。試用
期間中でも解雇権濫用は適用されます。

<解雇の法的規制>
・労基法3条：国籍、信条、身分を理由とする解雇は無効
・労基法104条2項：労基法違反の申告を理由とする解雇は
無効
・労基法19条：業務上のケガや病気の期間および以後30日
間は解雇できない
・労基法19条：労基法の規定により産前産後に休業中およ
び以後30日は解雇できない
・労組法7条：組合加入や結成などを理由とした解雇は無効

整理解雇の4要件
・整理解雇に対抗するには労働組合が必須です。
「団交権」は組合にしかないからです。事業縮小な
どによる整理解雇の場合、以下の4要素が総合的に
判断される場合が多いと言えます。
①人員削減の必要性：経営上必要か、程度について諸説が
あり争いとなる場合が多い。
②解雇回避努力を会社が行ったか：経費削減、新規採用停止、
時短(ワークシェア)、賃金カット、配転/出向、一時帰休、
希望退職募集など。
③人選の合理性：客観的に事前に設定し、公正に適用か
④説明/協議：組合や労働者に必要性、時期、規模、方法、
補償について納得を得るための説明がひつようです。

【能力不足での解雇】
・真面目に働いていれば、余程の事がないと解雇は
裁判では認められません。
①仕事の遂行能力の不良が著しい場合
②教育訓練の機会を与えたのに改善せず向上の見込
みがないとか・能力不足を理由とした解雇は社会的
にほとんど認められないという確信を持ち、
①証拠を集め残す（過去の実績や同僚との比較など）
②徹底的に争う姿勢を会社に示すことが重要です。

【規律違反行為】
規律違反による解雇には３つハードルがあります。
①就業規則上の根拠、②弁明の機会、③処分の相当
性（減給や降格）でえす。特に懲戒解雇は厳格で要
件を満たさなければ権限濫用で違法/無効とされます。
①就業規則に明示/周知②規定が合理的（遅刻3回
で解雇等は論外③規定に該当する懲戒事由（立証
が必要）④その他：不遡及(過去は問えない)、一事
不再理（何度も問えない）、平等性、相当性（重さ）、
適正手続き（弁明など）
☆正社員の解雇は、非常に困難なために、会社は
「リストラ部屋」などを作って自ら退職するよう強
要するのです。

【私傷病を理由とした解雇】
・３つの要件が必要とされています。
①休職期間満了
②復帰が不可能
③配転の可能性もない
（これが重要です）

【有期契約社員の解雇(雇い止め】
(1)雇い止め（労働契約法19条）
有期か無期かの違いはあってもアルバイトかパート
かの区別はありません。過去に「反復更新」されてい
たら実質的に期間の定めない契約と認定されます。採
用時の説明など、更新に合理的な「期待」がある場合
も雇止めは無効です。（「長く働いて」等）更新申し
込みが必要ですが、「嫌だ」「困る」でも有効とされ
ます。有期契約の雇止めでも、労働契約法16条(解雇
濫用)が適用となる場合があるのです。
(2)対処方法
労働契約法19条により会社に通知書を送付しま
す（「反復更新」「今後も更新を期待」「労働契約
を申し込み」等を出します）労働契約法20条(無期
と有期の差別禁止)、パートタイム労働法12条(正社
員への登用義務)を指摘できる場合があります。
(3)無期転換ルール
労働契約法第18条により、同一会社で通算5年
を超えると無期契約への転換を申し込めるようにな
りました。（通算5年は平成25年4月からカウント
されます）但し、クーリングオフ(無契約期間)で通
算期間はリセットされます。

違法な働き方を確認しておきましょう。会社に雇
われたら雇用契約書と就業規則は保管しましょう。
<労働時間>
・1日8時間・1週40時間が労働時間の上限です。
・1回の勤務が6時間を超える場合45分間、8時間
を超える場合1時間の休憩時間が必要です。
・変形労働時間制の場合、１カ月を平均して1週40
時間以内であれば１回の労働時間が８時間を超え
ていても合法です。
<残業>(時間外労働) 労働組合または職場代表者
と会社が協定すれば、1日8時間および1週40時間
を超えて労働できますが、最低25%の割増賃金が条
件です。（労働基準法36条にもとづく「36協定」
と言います）サービス残業をなくすために、持ち帰
り仕事を含め、働いた時間を自身で記録しておくこ
とが後の問題が起きた時に役立ち、重要です。
<有給休暇>
半年以上の間、8割以上出勤したら年間10日間の
有給休暇が取得できるようになります。また、勤続
1年半から有休が加算され、最終的に勤続6年半以
上の有休は年間20日間となります。

パワハラのポイントは、２点あります。
【職場内の優位性】
上司から部下に対しての行為だけでなく、先輩・
後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行
われるなどの様々な職務上の地位や人間関係の優位
性を背景に行われるケースが含まれます。
【業務の適正な範囲】
個人の受け止め方によって不満に感じる指示や注
意・指導があっても「業務の適正な範囲」内であれ
ばパワハラには該当しません。
【職場のパワーハラスメント】
・暴行･傷害→ 身体的な攻撃
・脅迫･名誉毀損･侮辱･ひどい暴言→ 精神的攻撃
・隔離･仲間外し･無視→人間関係からの切り離し
・業務上､明らかに不要なこと､遂行不可能なことの
強制､仕事の妨害→ 過大な要求
・業務上の合理性なく､能力や経験とかけ離れた程度
の低い仕事を命じることや､仕事を与えない
→ 過小な要求
・私的なことに過度に立ち入る→ 個の侵害
（平成24年厚労省円卓会議ワーキンググループ）

労働者の、募集/採用、配置/昇進/降格/教育訓練、
福利厚生、職種/雇用形態の変更、退職勧奨/定年/解
雇/労働契約の更新において、性別を理由に差別する
ことは禁止されています。平成26年7月から改正施
行規則が適用されます。

《間接差別の禁止》
今までの間接差別とは、「身長、体重、体力」
「総合職の募集/採用の際、転居を伴う転勤」「昇進
の際、転勤の経験」を要件とすることでした。今般
の改正では、総合職だけでなく全ての労働者の「募
集/採用、昇進、職種変更の際、合理的な理由のない
転勤を要件とすること」です。
《性別による差別》
「結婚を理由に職種変更や定年について男女で異
なる取扱い」が追加されました。
《セクハラ防止の徹底》
「性別役割分担意識に基づく言動」
が原因や背景と明示されました。
《「コース別」雇用管理》
「コース等で区分した雇用管理」で
留意すべき指針が制定されました。

平成24年10月、派遣法が改正されました。
【主な改正内容】
(1) 雇用期間30日以内の日雇い派遣が原則禁止とな
りました。(例外的に認められる職種も)
(2)グループ会社の派遣会社からの派遣は8割以内に
規制されます。(連結グループ会社2014.03時点)
(3)離職1年以内の「戻し派遣」は禁止されます。
（直接雇用の派遣への切り替え禁止）
但し、高齢者は「日雇い派遣、グループ派遣、戻
し派遣」とも規制の対象外です。

【労働契約申し込み「みなし」制度】
平成27年10月から、
違法と知りながら派遣労
働者を受け入れていた場
合、直接雇用の申し込み
と、みなされます。

平成25年4月より、改正「労働契約法」が施行
「解雇」＝契約期間中の解雇は法律違反です
「雇い止め」＝労働契約法第19条
契約が繰り返し更新されてき
た場合、雇止めは出来なくな
りました。期間の定めない契
約と実質的に同じだからです。
「無期転換ルール」
＝労働契約法第18条
同一会社で通算5年を超えると、無期契約への転
換を申し込めるようになりました。ただし通算5
年は平成25年4月からカウントされます
→無期転換の申し込み権利は平成25年4月から1回
以上の契約更新の後となります
→「委託」や「請負」の契約は含まれません
→クーリングオフ(無契約期間)でリセットされます
（例：10カ月以上の契約の場合､6カ月以上のクー
リングオフ後に再契約したら、通算も再スタートに）

「労働条件」
更新を含む契約時、書面で労働条件が示されます。
会社は求められたら説明する義務があります。正
社員と均衡がとれた待遇が義務づけられています。
職務､人材活用､契約期間が同じなら、
→ 一切の差別が禁止されています
職務､人材活用が同じで契約期間が違う
なら、①賃金は同一とする努力義務、②教育訓
練は同一の義務、③福利厚生は配慮の義務
職務が同じで人材活用､契約期間が違うなら、
→賃金は均衡考慮の努力義務が、教育訓練は同一
の義務、福利厚生は配慮の義務

職務､人材活用､契約期間が全て違う
場合でも、→賃金は均衡考慮の努力義務、
教育訓練は努力義務、福利厚生は配慮の義務

(1)有期の対象者
１年以上の経験と復職が前提
<育児>
①契約１年以上経過
②子が1歳超え時に雇用継続が見込まれる
<介護>
①契約１年以上経過
②休業開始93日超え時に雇用継続が見込まれる
(2)育児休業期間
子が１歳まで最長１歳半
→法改正で「両親とも」育休なら１歳2カ月まで
(3)労働時間
・時短：育介23 条(原則1日6時間)
→対象：3歳未満（例外：正常事業に支障ある場合）
→対象外：日雇い、育休中、雇用１年未満、1週2
日以下、
・所定免除：育介16条8、労基66条
→対象：3歳未満、妊娠中および産後1年（例外：
正常事業に支障ある場合）
→対象外：日雇い、雇用１年未満、1週2日以下
・時間外制限：育介17.18（1カ月24時間、1年150時間）
→対象：小学前、要介護家族（例外：正常事業に
支障ある場合）
→対象外：日雇い、雇用１年未満、1週2日以下
・深夜制限：育介19.20条など
→対象：18歳未満(労基61条1項)、妊娠中およ
び産後1年(労基66)、小学前、要介護家族
→対象外：日雇い、雇用１年未満、1週2日以下
（例外：同居家族が援助できる場合）
(4)子の介護休暇
・小学前、年5日（2人以上10日）
→予防接種や健康診断を含む
(5)介護休暇
・年5日（2人以上10日）
→ 無給でいいが欠勤扱いはダメ

ブラック企業とは、違法な労働だけでなく「若者
を使い捨て」にする企業です。
《ブラック企業の特徴》
・月収の誇張（固定残業代込みの月収）
・正社員の偽装（有期雇用の試用期間扱い）
・入社しても続く就活（入社後の選別が前提）
・戦略的なパワハラ（「自己都合」退職の強要）
・未払い残業手当（名ばかり管理職、裁量労働制の悪用）
・異常な長時間労働（労基法36条による強要）
・辞めさせない（損害賠償請求の脅迫）

労働災害
労働災害とは、通勤途上を含む業務中のケガや、
仕事の影響による病気、障害、死亡です。請負を除
き、アルバイトやパートタイムを含む全ての労働者
が労災保険を受けられます。
（公務員には「公務員災害補償」があります）

労働組合に入ったら、何が変わるの？
(1)働く者の権利や契約のノウハウ等を一から知る
ことができます。

(2)労働組合法による組合なので、会社は団体交渉
を拒めません。皆さんの身に、何か困った事があって上司に相談できない場合や、上司ではどうにもならない場合など、どんな問題でも労働組合なら会社と交渉できます。

(3)組合に加入した事を伏せておきたい時は、必要になるまで会社には伝えません。何かあった場合、皆さんと相談して会社との交渉等の対策を検討します。

(4)組合は、顧問弁護士との相談もできます。正式
な契約前の相談は無料です。

(5)何か困った問題が起きた場合は、組合メンバー
がお手伝いします。皆さんは働き続けながら、問
題解決を目指すことが出来ます。